企業経営理論 組織と人材 人的資源管理 労働関連法規 1マーケティング概要とプロセス

雇用管理の諸制度

 雇用管理の諸制度に関する説明として、最も適切なものはどれか。


ア インターンシップ制度とは、新しい事業やプロジェクトを開始する際に、社内で要員を募集する制度である。×

イ 職能資格制度とは、企業が複数のキャリアパスを用意し、従業員が自分の意志で選択する制度である。〇?企業が複数のキャリアパスを用意し、従業員が自分の意志で選択する制度は、複線型人事制度 職能資格制度は、1970年代後半以降に広く普及した制度で、様々な職能を困難度や責任度などにより区分した職能資格を設定し、それに基づいて処遇を決定する制度

ウ ジョブローテーションとは、従業員が不足している部署に従業員を配置する制度である。×

エ キャリア・デベロップメント・プログラムは、従業員のキャリアプランの実現と企業のニーズに合った人材育成を目的にした長期的な人材育成策である。〇?キャリア開発制度

 高年齢者等雇用安定法

 高年齢者等雇用安定法に関する説明として、最も適切なものはどれか。


ア 高年齢者等雇用安定法は、高年齢者の雇用を安定させる必要があるので、制定された趣旨を一貫して保っており、これまで制度改正は行われていない。×

イ 高年齢者等雇用安定法によると、企業は雇用延長について、定年の延長、継続雇用制度、定年制の廃止の3つの制度のいずれかを行わなければならない。〇

ウ 継続雇用制度とは、定年の年齢になった従業員を引き続き雇用する勤務延長制度のことをいう。〇?定年の年齢になった従業員を引き続き雇用する勤務延長制度の他に、定年の年齢になった従業員をいったん退職させた後で再び雇用する再雇用制度

エ 高年齢者等雇用安定法には、継続雇用制度の対象者を限定することができる仕組みが整備されている。×?高年齢者等雇用安定法の改正により、限定できる仕組みを廃止

人事評価

 人事評価に関する説明として、最も適切なものはどれか。


ア 成果主義とは、仕事を遂行する能力をもとに、給与や昇格などの処遇を決定するものである。〇×仕事の成果の評価をもとに、給与や昇格などの処遇を決定するものをいいます。能力で評価するものは、能力主義

イ 成果主義によると、優秀な従業員のモチベーションを高めることができるが、人件費が増大する。×

ウ 目標管理制度とは、上司と面談の上で個人の業績目標を設定し、自主的に目標を達成する管理方法である。〇?×〇目標管理制度MBO:Management By Objectives)とは、上司と面談の上で個人の業績目標を設定し、自主的に目標を達成する管理方法

エ コンピテンシー評価とは、営業員であれば、売上高や新規顧客開拓件数などの仕事の成果で評価をするものである。×高い業績を上げるための行動特性を明らかにし、その行動特性を基準にして人事評価を行うものをいいます。この行動特性のことをコンピテンシー

心理的誤差

 心理的誤差に関する説明として、最も不適切なものはどれか。


ア 人事考課において、ハロー効果をさけるために、個別の評価要素ごとに独立して評価する。〇

イ 中央化傾向とは評価に差をつけず中央に寄ってしまう傾向のことをいい、寛大化傾向とは、評価が甘くなってしまう傾向のことをいう。〇

ウ 論理誤差とは評価要素の間で間違った関連性をもとに評価してしまうことをいい、対比誤差とは、評価者自身の能力や価値観を基準にして評価してしまうことをいう。〇?

エ 心理的誤差を防ぐために行う施策として、考課者訓練がある。これは、上司からの単一の評価ではなく、複数の評価者から多面的な評価をするものをいう。×多面評価360度評価

報酬管理

 報酬管理に関する説明として、最も不適切なものはどれか。


ア ベースアップとは、個人の能力や業績に応じて定期的に昇給されるもので、これは、査定昇給と自動昇給に分かれる。×

イ 基本給の決定方法には、年功給、職能給、職務給、成果給がある。これらのうち、職能給は、職能資格によって支給額が決定されるものをいう。〇

ウ 確定拠出型の年金とは、毎月の掛金が確定しており、運用実績次第で将来受け取る年金額が変わる制度のことをいう。〇

エ ストックオプション制度とは、従業員が決められた価格で株式を取得できる権利を与える制度のことをいう。〇

OJTとOff-JT

 OJTとOff-JTに関する説明として、最も適切なものはどれか。


ア 能力開発の方法には、仕事の場を離れて学習するOJTと、実際の仕事を通じて能力を修得するOff-JTがある。×

イ OJT には、きめ細かい指導ができないというデメリットがあるが、体系的な知識が取得しやすいというメリットがある。×

ウ Off-JT には、新しい知識を習得しにくいというデメリットがあるが、コストがかからないというメリットがある。×

エ Off-JTは、職務に対する知識や能力を十分にもっていない場合に、OJTと組み合わせて用いると効果が高い。〇

能力開発

 能力開発に関する次の文中の空欄A~Dに入る語句の組み合わせとして、最も適切なものを下記の解答群から選べ。


( A )を行う際の留意点として、( B )開発の視点を持つことが重要となっている。長期的な( B )を設計し、計画的に異動や( A )を行っていくことが必要である。( C )の導入・適切な運用により、社員は自身の( A )を積極的に行っていくことが促され、上司は( D ) 能力の伸張を促されるといった育成面が重要な要素となっている。( C )を導入する際には、評価制度だけではなく、( A )制度として機能させることが重要である。目標を設定し、その目標を達成する過程で能力を向上させたり、自律的に管理する能力を高めたりしていくことがポイントになる。( C )は、( D )において極めて有意義な実践の場と上司が密接にかかわる機会を提供する。( C )の運用を最適化しつづけることで、社員から望ましい行動をより多く引き出し、上司に適切な育成行動を取らせることができる。


ア A:能力開発〇 B:キャリア〇 C:職能資格制度 D:マネジメント〇

イ A:能力開発 B:キャリア C:目標管理制度〇 D:人材育成〇

ウ A:キャリア開発 B:自己 C:職能資格制度 D:マネジメント

エ A:キャリア開発 B:自己 C:目標管理制度 D:人材育成

雇用管理の諸制度

 雇用管理の諸制度に関する説明として、最も適切なものはどれか。


ア インターンシップ制度とは、新しい事業やプロジェクトを開始する際に、社内で要員を募集する制度である。×

イ 職能資格制度とは、企業が複数のキャリアパスを用意し、従業員が自分の意志で選択する制度である。×

ウ ジョブローテーションとは、従業員が不足している部署に従業員を配置する制度である。×

エ キャリア・デベロップメント・プログラムは、従業員のキャリアプランの実現と企業のニーズに合った人材育成を目的にした長期的な人材育成策である。

労働条件

 労働条件に関する説明として、最も適切なものはどれか。


ア 労働基準法による労働条件の効力は、労働基準法などの法令が最も強く、続いて労働契約、労働協約、就業規則の順となる。×?労働基準法などの法令が最も強く、続いて労働協約就業規則労働契約の順

イ 労働契約を結ぶときには、就業規則や労働協約、法令に違反しなければ、労働者に対して賃金や労働時間などの労働条件を明示する必要はない。×

ウ 労働協約とは、労働者と使用者の間で結ぶ協定のことをいう。×労働組合と使用者の間で結ぶ協定

エ 就業規則には必ず記載しなければならない絶対的記載事項があるが、これには、労働時間に関する事項、賃金に関する事項、退職に関する事項がある。〇?

 雇用形態に関わらない公正な待遇の確保

 働き方改革に関する説明として、最も不適切なものはどれか。

ア 「雇用形態に関わらない公正な待遇の確保」として、同一企業内における正社員と非正規社員の間の不合理な待遇の差をなくし、どのような雇用形態を選択しても待遇に納得して働き続けられるようにすることで、多様で柔軟な働き方を「選択できる」ようにすることが目的となっている。×〇

イ 不合理な待遇差の禁止とは、同一企業グループ内において、正社員と非正規社員の間で、基本給や賞与などあらゆる待遇について不合理な待遇差を設けることが禁止される。〇×「同一企業グループ」ではなく、「同一企業

ウ パートタイム労働者・有期雇用労働者についても均衡待遇規定の明確化が定められ、新たに有期雇用労働者も対象として適用される。〇

エ 非正規社員は、正社員との待遇差の内容や理由などについて、事業主に対して説明を求めることができる。〇

心理的契約

 心理的契約に関する説明として、最も適切なものはどれか。

ア 心理的契約とは、企業で働く個人とその雇用主との間に、契約書で明文化されている従業員の将来の心理的な抱負に対する処遇のことをいう。×

イ これまで、終身雇用制を採用していた日本企業は、心理的契約によってその雇用関係が支えられてきたといえる。〇

ウ 契約当事者の情報収集能力に限界があり、雇用契約の契約書を文書化して作成する時点で必要な情報をすべて入手することができない場合には、心理的契約は不要である。×

エ 契約当事者を取り巻く外部環境や当事者自身の変化を予測することができない場合には、心理的契約は不要である。×

法定労働時間

 法定労働時間に関する説明として、最も適切なものはどれか。


ア 労働基準法によると、1日の法定労働時間は休憩時間を除いて9時間である。×?

イ 労働基準法によると、1週間の法定労働時間は休憩時間を除いて45時間である。×40?

ウ 労働基準法によると、例外として、常時使用する労働者が10人未満で、かつ特定の事業については週に44時間までの労働時間が認められている。〇?

エ 労働基準法により法定労働時間の例外として定められている事業とは、映画・演劇業、保健衛生業、接客・娯楽業であって、小売や卸売などの商業は含まれていない。×?小売や卸売などの商業、映画館などの映画・演劇業、病院などの保健衛生業、旅館や飲食店などの接客・娯楽業

変形労働時間

 変形労働時間に関する説明として、最も適切なものはどれか。


ア 1ヶ月単位の変形労働時間制は、1ヶ月以内の労働時間を平均して、1週間あたりの労働時間が45時間を超えない限り、特定の1日の労働時間が8時間を超えてもよい。×平均して週40時間以内であれば、特定の週の労働時間が40時間を超えても問題ありません。

イ フレックスタイム制を導入するには、就業規則に記載し、労使協定で総労働時間などの内容を定めることが必要である。〇?〇

ウ 1年単位の変形労働時間制では、1年以内の一定期間の労働時間を平均して、1週間あたりの労働時間が50時間を超えない限り、特定の1日の労働時間が8時間を超えてもよい。〇?×40時間

エ 1週間単位の変形労働時間制は、労働者が50人未満で、特定の業種のみ導入できる制度である。×?30人未満

労働時間法制の改正

 働き方改革に関する説明として、最も不適切なものはどれか。

ア 残業時間の上限は、原則として月45時間・年360時間とする。臨時的な特別の事情がなければこれを超えることはできない。〇?

イ 原則である月45時間を超えることができるのは、年間6か月までである。〇?臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合でも、年720時間以内 ・複数月平均80時間以内(休日労働を含む) ・月100時間未満(休日労働を含む)を超えられません。

ウ 労働時間の上限を超えた場合、行政指導を受ける。×?法律で残業時間の上限を定めこれを超える残業はできません。

エ 「勤務間インターバル」制度は、1日の勤務終了後、翌日の出社までの間に一定時間以上の休息時間を確保する仕組みであるが企業の努力義務とされる。〇

解雇

 解雇に関する説明として、最も適切なものはどれか。


ア 労働基準法によると、業務上の負傷や疾病のための休業期間や、休業が終了した後の30日間に解雇することはできない。〇

イ 労働基準法によると、産休の期間と休業終了後の15日間に解雇することはできない。×

ウ 労働基準法によると、使用者が解雇をする場合には、少なくとも20日前に労働者に予告をするか、20日分以上の賃金を支払う必要がある。×

エ 労働基準法によると、日々雇い入れられる労働者や試みの使用期間中の者についても、解雇予告が必要である。×

賃金

 賃金に関する説明として、最も適切なものはどれか。


ア 労働基準法では、賃金の支払方法について、通貨払いの原則、直接払いの原則、全額払いの原則、毎月1回払いの原則、後日払いの原則の5つが設けられている。〇×後日払いの原則ではなく、「一定期日払いの原則」

イ 法定労働時間以外の労働に対する割増賃金は、時間外労働の場合は15%以上、休日労働の場合は25%以上、深夜労働の場合は25%以上である。×?時間外・深夜労働の場合は25%以上、休日労働の場合は35%以上

ウ 労働基準法によると、休日かつ深夜労働の場合は、35%と25%を加算して60%以上の割増賃金を支払う必要がある。×〇

エ 労働基準法によると、一時帰休の期間中は、使用者が労働者に平均賃金の50%以上の休業手当を支払わなければならない。×?60%以上

働き方改革関連法

 「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」に関する次の記述として最も適切なものはどれか。


ア 月60時間を超える時間外労働に係る割増賃金率(50%以上)について、中小企業への猶予措置は継続されることになった。×?

イ 使用者は、10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対し、5日について、毎年、時季を指定して与えるよう努めなければならない。〇?×〇×義務規定

ウ 高度プロフェショナル制度では、制度の対象者について、在社時間等が一定時間を超える場合には、事業主は、その者に必ず医師による面接指導を受けさせなければならないこととする。また、対象労働者の同意の撤回に関する手続を労使委員会の決議事項とする。〇?×〇

エ 事業主は、前日の終業時刻と翌日の始業時刻の間に一定時間の休息の確保をしなければならないこととする。×

不当労働行為

 不当労働行為に関する次の文中の空欄A~Dに入る語句の組み合わせとして、最も適切なものを下記の解答群から選べ。


 使用者は、( A )を組織することを妨害したり、( A )員に対して不当な扱いをしたりする、( B )を行うことが禁止されている。使用者が( B )を行った場合は、( A )は労使委員会に申し立てて、救済を求めることができる。( B )には、労働者が( A )に加入したり活動をしたりしたことを理由に解雇や減給などの不当な取り扱いをする( C )、労働者が労働組合に加入しないことや脱退することを雇用の条件にする( D )などがある。


ア A:労働組合〇 B:不当労働行為〇 C:不利益な取り扱い D:黄犬契約の締結

イ A:労働組合 B:労働行為 C:不利益な取り扱い D:支配介入

ウ A:労働共済 B:不当労働行為 C:団体交渉拒否 D:黄犬契約の締結

エ A:労働共済 B:労働行為 C:団体交渉拒否 D:支配介入

労働安全衛生法1

 労働安全衛生法に関する説明として、最も不適切なものはどれか。


ア 労働安全衛生法によると、事業場が一定規模以上の場合には、総括安全衛生管理者を選任しなければならない。〇建設業、運送業の場合は常時使用する労働者が100人以上、製造業や小売業の場合は300人以上の場合に、義務

イ 労働安全衛生法によると、すべての企業は安全に関わる部分を管理する安全管理者を選任しなければならない。×?50人以上の場合に義務

ウ 労働安全衛生法によると、常時使用する労働者が50人以上の場合には、衛生管理者を選任しなければならない。〇?

エ 労働安全衛生法によると、常時使用する労働者が50人以上の場合には、労働者の健康を管理するために産業医を選任しなければならない。〇?

労働安全衛生法2

 健康診断、医師の面接指導に関する次の文中の空欄A~Dに入る語句の組み合わせとして、最も適切なものを下記の解答群から選べ。

 働き方改革により、産業医の活動環境の A として B から産業医への情報提供を拡充・強化します。また産業医の活動と C との関係を強化します。

 労働者に対する健康相談の体制整備、労働者の D の適正な取扱いルールの推進として、産業医等による労働者の健康相談を強化し、事業者による労働者の健康情報の適正な取扱いを推進します。

ア A:監視 B:労働者 C:労働組合D:マイナンバー

イ A:監視 B:事業者 C:労働者D:医療機関

ウ A:整備〇 B:労働者 C:労働組合   D:機密情報

エ A:整備 B:事業者〇 C:衛生委員会〇   D:健康情報

労働保険

 労働保険に関する説明として、最も適切なものはどれか。


ア 労災保険は、労働者が50人以上の場合に加入が義務となり、事業主は労働保険料を政府に納める必要がある。×

イ 業務災害に関し労災保険が支給されるためには、住居と就業場所の間を合理的な経路および方法で移動した場合であることが必要である。〇×業務災害に関し労災保険が支給されるためには、業務に起因した災害であることが要件 住居と就業場所の間を合理的な経路および方法で移動した場合であることが必要なのは、通勤災害

ウ 雇用保険は、雇用保険法で定められており、事業所規模にかかわらず、①1週間の所定労働時間が20時間以上で②31日以上の雇用見込がある人を雇い入れた場合は適用対象となる。〇?×〇

エ 求職者給付には、高年齢雇用継続給付、育児休業給付、介護休業給付の3種類がある。×求職者給付失業保険)とは、失業した際に支給される保険。高年齢雇用継続給付、育児休業給付、介護休業給付の3種類があるのは、雇用継続給付

社会保険

 社会保険に関する説明として、最も適切なものはどれか。


ア 健康保険は、健康保険法により規定されており、業務上の疾病や負傷、死亡に対して給付を行うことが目的である。×?業務外の疾病や負傷、死亡、出産に対して給付を行うことが目的

イ 健康保険では、給付の対象者は被保険者だけに限定されており、扶養家族に対しての給付は対象外である。×

ウ 国民年金は、全ての国民が対象となるわけではなく、その対象は個人事業主に限定される。×国民年金は、基礎年金と呼ばれ、全ての国民が対象

エ 厚生年金は、会社員が対象となり、その保険料は事業主と被保険者が半額ずつ負担する。〇

労働者派遣法

 労働者派遣法に関する説明として、最も不適切なものはどれか。


ア 注文主と労働者との間に指揮命令関係がある場合には、請負形式の契約により行われていても労働者派遣事業に該当し、労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律の適用を受ける。〇

イ 現行の労働者派遣法において、労働者派遣では、登録している労働者の中から派遣する一般労働者派遣事業と、常時雇用している労働者の中から派遣する特定労働者派遣事業がある。×?区別は廃止

ウ 同一の派遣先の事業所に対し、派遣できる期間は、原則、3年が限度であり、派遣先が3年を超えて受け入れようとする場合は、派遣先の過半数労働組合等からの意見を聴く必要がある。〇派遣先事業所単位の期間制限

エ 同一の派遣労働者を、派遣先の事業所における同一の組織単位に対し派遣できる期間は、3年が限度である。〇?派遣労働者個人単位の期間制限

働き方改革関連法

 「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」に関する次の記述として最も適切なものはどれか。


ア 月60時間を超える時間外労働に係る割増賃金率(50%以上)について、中小企業への猶予措置は継続されることになった。×

イ 使用者は、10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対し、5日について、毎年、時季を指定して与えるよう努めなければならない。×義務規定

ウ 高度プロフェショナル制度では、制度の対象者について、在社時間等が一定時間を超える場合には、事業主は、その者に必ず医師による面接指導を受けさせなければならないこととする。また、対象労働者の同意の撤回に関する手続を労使委員会の決議事項とする。〇

エ 事業主は、前日の終業時刻と翌日の始業時刻の間に一定時間の休息の確保をしなければならないこととする。

マーケティングの定義

 マーケティングの定義に関する次の文中の空欄A~Dに入る語句の組み合わせとして、最も適切なものを下記の解答群から選べ。


 AMA(米国マーケティング協会)が2007年に改訂したマーケティングの定義では、「マーケティングとは、( A )、依頼人、パートナー、社会全体にとって( B )のある提供物を創造・伝達・配達・( C )するための活動であり、一連の制度、そして( D )である。」としている。


ア A:顧客 B:ニーズ C:回収 D:仕組み

イ A:顧客 B:価値 C:交換 D:プロセス〇

ウ A:ステークホルダー B:ニーズ C:回収 D:仕組み

エ A:ステークホルダー B:価値 C:交換 D:プロセス

マーケティング・コンセプト

 マーケティング・コンセプトに関する説明として、最も不適切なものはどれか。


ア 生産志向のマーケティング・コンセプトは、モノが不足していた時代で、供給が需要に追いつかない状況を背景にしており、生産性を向上させることが重視される。〇

イ 製品志向のマーケティング・コンセプトは、供給が需要に追いついた状況を背景にしており、品質改善や消費者に安定的に製品を提供することが重視される。〇

ウ 販売志向のマーケティング・コンセプトとは、顧客のニーズを探り、顧客満足を満たす製品を提供していこうとするものをいう。

エ 社会志向のマーケティング・コンセプトでは、消費者の長期的な利益を満たし、社会全体に利益を提供する考え方が重視される。

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