目標設定理論【令和元年 第16問】
Ｅ．ロックやＧ．レイサムらにより体系化された目標設定理論において指摘されている、組織メンバーの努力や成果を引き出す目標の特徴として、最も適切なものはどれか。
- 目標と報酬（昇給や昇進など）の間の関係が明示されていること。〇×目標設定理論はあくまで目標設定とモチベーションの関係の探索が対象であり、目標と報酬の関係の探索ではない
- 目標の達成困難度が顕著に高いこと。×目標達成理論は達成可能性がある目標が前提として、難易度が低いよりも高い方が結果としての業績が高いとしています。
- 目標の達成度合いについてのフィードバックが得られること。〇達成度合いについてフィードバックが得られることでモチベーション効果はより高くなることが確認されています。
- 目標の内容が組織運営上合理的であること。×目標の内容が組織運営上合理的であることは、目標の難易度を示しているわけではない
- 目標の内容が抽象的であること。×抽象的目標は曖昧な目標であり、具体的に示された明確な目標のほうが成果は上がります。
モチベーション理論 【平成26年 第16問】
モチベーション理論の多くは、満足や不満足を知覚する内容やそのプロセスを個人の特性としてとらえようとしてきた。これに対して、モチベーションに影響する要因には、職務として与えられた仕事それ自体の特性があることが知られている。
仕事を構成する中核的職務特性に関する記述として、最も適切なものはどれか。
ア 与えられた仕事ではなく、自ら仕事を選ぶことに関する｢自律性｣。×自律性は、ある仕事をするのに、自分で計画したり工夫できる余地があるか、という特性です。「自ら仕事を選ぶ」わけではありません
イ 仕事の結果について、品質をチェックする専門部局から与えられる正確な情報に基づいた｢フィードバック特性｣。〇×フィードバックは、仕事の成果についての情報を直接的に得られるか、という特性です。
ウ 既に有するスキルや才能を利用して、どれほど多様な業務がこなせるかに関する｢技能多様性｣。〇×技能多様性は、ある仕事をするのに、様々なスキルを必要とするか、という特性です。
エ 他者に対してではなく、自分自身にとってその仕事が重要であることを示す｢タスク重要性｣。〇×重要性は、自分の仕事が他の人にとって重要で価値があるか、という特性です。
オ 自らがかかわる仕事が自己完結していて、全体像がつかめる｢タスク完結性｣。〇完結性は、自分の仕事が職務の一部分であるよりも、職務として完結しているか、という特性です。
職務拡大 【平成27年 第17問】
職務再設計とは、職務を通じた動機づけを目的とした管理方法の総称であるが、その方法のひとつである職務拡大に関する記述として、最も適切なものはどれか。
ア 新たな上司や同僚との調整コストが発生するというデメリットがある。×職務拡大は仕事の範囲を広げるだけですので、新たな上司や同僚が現われるということはありません。
イ 個人が行うタスクの数や種類を増やし、職務に多様性を持たせる。〇職務拡大は、仕事の範囲を水平的に拡大して、個人が行うタスクの数や種類を増やし、職務に多様性を持たせるものです。
ウ 仕事のやりがいが感じられなくなった場合、同一レベルで同様のスキルを要する職務に配置換えを行う。×職務拡大は、既存の業務に加え、他の業務を受け持たせることを言います。
エ 職務の計画、実施、評価を、自分自身で管理できるようにする。×職務の計画、実施、評価を、自分自身で管理できるようにするのは、仕事の計画や判断など責任と権限を拡大する職務充実（ジョブ･エンリッチメント）です。
オ 複数の職務を横断させることでスキルの拡張を図る。×複数の職務を横断させることでスキルの拡張を図るというのは、仕事の範囲を広げることにはなりません。
内発的動機づけ 【平成30年 第15問】
働き方や価値観の多様化とともに、外発的動機づけに加え、内発的な動機づけがいっそう重要になっている。内発的な動機づけに関わる代表的な論者による説明として、最も不適切なものはどれか。
ア Ａ．マズローの欲求段階説における自己実現欲求は、外発的に動機づけられるものではなく、自分自身の理想を追い求め続けることを通じた内発的な動機づけとも考えられる。〇「自分自身の理想を追い求め続ける」は自己実現という５段階の最も高い動機づけが得られるまで不可逆的に動機づけられる
イ Ｅ．メイヨーとＦ．レスリスバーガーのホーソン実験では、従業員が自分たちの作業条件を決定することによって内発的に動機づけられていたことを発見し、これをホーソン効果と呼んだ。×ホーソン実験の成果は、生産に影響を与える要因は作業条件ではなく、非公式な人間関係が重要だということがわかったことです。
ウ Ｍ．チクセントミハイは、特定の作業に没頭する中で、自身や環境を完全に支配できているという感覚が生まれることをフロー経験と呼び、そうした経験は他者からのフィードバックも必要とせず、給与などの報酬とも無関係であるとした。〇フロー状態において人は充実感を得る事ができ、モチベーションが続きます。
エ Ｒ．Ｗ．ホワイトが提唱するコンピテンス（有能性）概念では、環境と相互作用する有機体の能力自体が、「うまくいった」という内発的な動機づけの源泉となる。〇コンピテンスとは環境に対する適応能力を指す概念で、「個人が経験・学習を通して獲得した能力をある状況下であれば有効に作用するだろうと考える潜在能力を持つこと」、「その状況下でその潜在能力を有効に活用することで自分の有能さを発揮しようと動機づけられること」の２つを統合した概念です。
オ 内発的動機づけを概念として広く知らしめたＥ．デシは、報酬のためにやらされているのではなく、自分の好きにやっているという自己決定が重要であるとした。〇デシは外発的動機づけに対し、内発的動機づけの考えを提唱しました。
リーダーシップ理論 【平成22年 第12問】
リーダーシップの諸学説に関する記述として、最も適切なものはどれか。
ア ハウスによるパス･ゴール理論は、リーダーの職務は部下の業務目標の達成を助ける ことであり、そのために必要な方向性や支援を与えることにあるとした。〇パス・ゴール理論は、リーダーはメンバーに対して目標（ゴール）を示し、それに至る経路（パス）を明確にすることで目標を達成するように導くことが重要だという理論です。
イ フィードラーによるコンティンジェンシー理論では、環境の不確実性が高い場合には有機的なリーダーシップが、不確実性が低い場合には機械的リーダーシップが望ましいとした。〇×
フィードラーのコンティンジェンシー理論では、環境によってどのようなリーダーシップが適しているかを分析しました。
ウ ブレイクとムートンによるマネジリアル･グリッドは、「構造作り」と「配慮」という二軸でリーダーシップ特性を分類し、９－９型が最も高い成果を生むとした。×
ブレークとムートンは、リーダーの関心を、人間の関心と業績の関心の2 軸で捉えて、 マトリクス化しました。
エ リッカートによる参加型リーダーシップでは、リーダーは部下の意思決定に積極的に参加し、影響力を行使することが重要であるとした。×
リッカート（リカートとも呼ぶ）のシステム４理論が問われています。
組織文化とリーダーシップ 【平成29年 第19問】
組織メンバーに共有された価値観や信念など、目に見えない基本的過程に対処するためには、具体的な組織文化の類型についての知識が必要となる。組織文化の特徴と管理者に求められるリーダーシップに関する記述として、最も不適切なものはどれか。
ア 安定性と予測可能性を重視するハイアラーキー文化では、信頼性の高い製品やサービスを提供するために、規則や手続きを遵守するリーダーシップが求められる。×〇ハイアラーキーはヒエラルキー（階層）のことで、明確な階層構造がある官僚的組織では「規則や手続きの遵守」によるリーダーシップが適しています。
イ 企業を親しい仲間達の集まりのようなものと見なすクラン文化では、自らの経営理念を組織内部に浸透させ、従業員に共有された強い価値観を作り出すために、さまざまな社会化研修を行うなど教育者としての強いリーダーシップが求められる。〇×クランは仲間を意味します。上下関係で指揮命令するのではなく、仲間として水平的な関係性を特徴とします。
ウ 競争環境への対応を優先するマーケット文化では、規則や手続きなどの組織内プロセスよりも、市場シェアの向上などの結果を重視し、現実主義的なリーダーシップが求められる。〇マーケット文化におけるリーダーシップで、プロセスよりも市場シェア拡大等の結果を重視するといった点で現実主義的なリーダーシップです。
エ 変化する環境下で直面する課題に即興的に対応するアドホクラシー文化では、イノベーションと創造性が重視され、リスクを進んで取っていこうとする企業家的なリーダーシップが求められる。〇ミンツバーグはアドホクラシー組織を「権限が常に移動している組織で、関係者間の相互調整により、インフォーマルなコミュニケーションや有能なプロフェッショナル同士の相互作用」を特徴としました。
| 組織文化のタイプ | 求められるリーダーシップ |
| クラン（出自が具体的にたどれなくても共通認識のある親族集団のことをさす。）文化 | 支援的リーダーシップ |
| アドホクラシー（《ad hoc（臨時の、その場限りの）と-cracy（制度、体制）からの造語》その時々の状況に応じて柔軟に対処する姿勢。または、そのような主義。）文化 | 革新者的リーダーシップ |
| ハイアラーキー （ドイツ語読みではヒエラルヒー。広く上下の秩序関係が成立するピラミッド型の組織のこと。階統制、階序制、階層制）文化 | 規則や手続きの遵守 |
| マーケット文化 | 現実主義的リーダーシップ |
部門間コンフリクト【令和元年 第15問】
コンフリクトは、意思決定の標準メカニズムの機能不全を意味する。組織における部門間コンフリクトの原因、それへの対応に関する記述として、最も適切なものはどれか。
- 組織内のスラックが豊富に存在すると、部門間の目標の独立性が減少し、部門間コンフリクトが発生しやすくなる。×
- 組織内の部門間コンフリクトは、共同意思決定の必要性が高ければ高いほど、また予算など限られた資源への依存度が大きければ大きいほど、発生する可能性が高まる。〇組織内の部門間コンフリクトは、共同意思決定の必要性が高ければ高いほど、部門間の意見の違いが際立つ機会が多くなります。
- 命令の一元性が確保されていると、部門間の目標や知覚の分化が進むため、部門間コンフリクトが起きる可能性は低下する。×
- 目標が共有されている部門間でコンフリクトが生じた場合、その基準を満たす解決策を探索するために、政治的工作やバーゲニングが使用される可能性が高くなる。〇×
組織学習 【平成20年 第19問】
企業が長期に成長・発展していくためには、シングルループ学習とダブルループ学習を適切に切り替えて行っていく必要がある。このことに関する記述として、最も適切なものはどれか。
ア 業績評価基準を成果主義型から過程重視型にシフトすることを通じて、シングルループ学習を抑え、ダブルループ学習を促進する可能性が高くなる。×「過程重視型」とは従来型の業績評価方法であり、そのような評価基準のもとでは、既存の枠組みの中で行われるシングルループ学習が促進されます。
イ 計画策定部門と執行部門を明確に区分し、適切なコミュニケーションを確保する組織を構築することで、シングルループ学習とダブルループ学習を適切に切り替える可能性が高くなる。〇
シングルループ学習を展開しがちな執行部門と、ダブルループ学習を行う素地がある計画策定部門とを「明確に区分」することで、それぞれの学習を促進できます。
ウ 執行部門により多くの権限を委譲することを進めると、シングルループ学習を促進し、ダブルループ学習を阻害する可能性が高くなる。×執行部門の権限が制約されていると（例えば、計画策定部門の策定した計画を忠実に実行するだけの役割だと）、既存枠組みの中でしか学習できなくなり、シングルループ学習だけになりがちです。
エ 職務を細分化し、過程別専門化を進めていくことが、シングルループ学習を阻害し、ダブルループ学習を促進する可能性を高める。×「職務を細分化し、過程別専門化を進めていく」と、それぞれの組織が別々に組織学習を進めていくことになり、シングルループ学習へと陥っていきます。
オ 専門化された各部門の責任・権限を明確化することを通じて、シングルループ学習を抑え、ダブルループ学習を促進する可能性が高くなる。×「専門化された各部門の責任・権限を明確化」すると、各部門はより一層高い壁を築いてしまい、ある部門の学習成果は他部門へ伝播しにくくなります。
SECIモデル 【平成29年 第20問】
組織的知識創造プロセスとして、野中郁次郎が提唱する SECI モデルに関する記述として、最も適切なものはどれか。
- SECI モデルにおける共同化ないし社会化（Socialization）とは、新入社員の研修活動を通じて組織文化に適応させることを意味し、組織メンバーとしての自覚を促すことによって社内での行動パターンを身につけさせることを促す。×共同化ないし社会化は個人が持つ暗黙知を別の個人が自分の暗黙知として取り込むプロセスです。
- SECI モデルにおける表出化（Externalization）とは、新製品のイメージなどが具体的な言葉によって新製品コンセプトとして表現されていくような、社会化を通じて獲得された暗黙知を形式知に転換するプロセスを意味する。〇表出化とは個人が持つ暗黙知を他人に分かりやすくするため形式知化するプロセスです。
- SECI モデルにおける内面化（Internalization）とは、実践を繰り返すことを通じて、内面化された知識を他者にも伝えていくことを意味する。×内面化とは形式知を理解し、自分自身のノウハウやスキルとして体得するプロセスであり、他者に伝えていくプロセスではありません。
- SECI モデルにおける連結化（Combination）とは、形式知と暗黙知が組み合わされることを通じて、すでに言語で表現されている既存の製品コンセプトが、新製品コンセプトへ転換されていくことを意味する。×連結化とは、形式知と形式知を組み合わせて新たな形式知を生み出すプロセスですので、形式知と暗黙知が組み合わされるプロセスではありません。
ヒューリスティック、バイアス 【平成27年 第13問】
人間や組織は、単純化や経験則に頼って意思決定をすることが多い。こうした単純化の方法は、ヒューリスティックと呼ばれ、時には論理的な意思決定に対してバイアスをかけてしまうこともある。このようなヒューリスティックやバイアスに関する記述として、最も適切なものはどれか。
ア ある選択肢に好意を抱いた人は、その選択肢を支持するような証拠を探し求め、データをそのように解釈する｢後知恵バイアス（hindsight bias）｣に陥りやすい。×ある選択肢に好意を抱いた人は、その選択肢を支持するような証拠を探し求め、データをそのように解釈するものは、｢確証バイアス（confirmation bias）｣です。
イ 同じ業績であっても、上司のそばに席を置いている部下の方が、遠くの席の部下よりも高く評価される傾向がある場合には、｢確証バイアス（confirmation bias）｣が作用している可能性が高い。×同じ業績であっても、上司のそばに席を置いている部下の方が、遠くの席の部下よりも高く評価される傾向がある場合に作用している可能性が高いのは、「内集団バイアス(ingroup bias)」です。
ウ 肯定的仮説検証現象が起きると、結果が出たあとにものごとを振り返った場合、他の結果も起こりえた可能性を無視してしまう｢感情ヒューリステック（affect heuristic）｣に陥りやすい。×好き嫌いだけで意思決定をし、理由を後付けするのが、｢感情ヒューリスティック（affect heuristic）｣です。
エ 人間が意思決定する際に、｢営業に適した人は社交性が必要だ｣といったように、あらかじめ抱いている固定観念に合った特性を見いだそうとする｢代表性ヒューリスティック（representativeness heuristic）｣を利用する傾向がある。×〇人間が意思決定する際に、｢営業に適した人は社交性が必要だ｣といったように、あらかじめ抱いている固定観念に合った特性を見いだそうとする｢代表性ヒューリスティック（representativeness heuristic）｣を利用する傾向があります。
オ 人間は天気の良い日には楽観的になって、株価が上昇したりするが、このような効果は｢利用可能性ヒューリスティック（available heuristic）｣に依拠する。×人間は天気の良い日には楽観的になって、株価が上昇したりするような効果は｢利用可能性ヒューリスティック（available heuristic）｣に依拠しているわけではありません。
成果評価と報酬制度 【平成23年 第14問】
日本企業において人事制度の見直しが進んでいる。事業構造の再構築のなかで、成果に応じて格差のある報酬配分を行うことのメリットとデメリットを調和させた導入が重要になる。 これに関する記述として、最も不適切なものはどれか。
ア 新たな報酬制度を運用する際には、評価者と被評価者が意見を交わしながら目標管理シートを作成するなど、意思疎通の機会を通して満足感を高めるとよい。〇×〇これは、従業員の創意工夫ややる気を引き出すことにつながります。また、目標設定や評価について、評価者と被評価者がコミュニケーションを取りながら仕事を進められます。
イ 職場には既存の文化や風土、価値観が存在するため、新たな評価制度を導入する際には、その基準や手続きに関して十分に理解されるための時間が必要である。〇
ウ 評価者が被評価者の全般的な要望や意見を説明しながら評価を行ったならば、評価結果が期待したほどでない場合でも、不公正感が抑えられ、動機づけを高めることができる。〇×評価者（上司）が、被評価者（自分）の全般的な要望や意見を説明しながら評価を行ったとしても、その要望や意見が取り入れられていない場合は、動機づけは高まらないでしょう。
エ 評価に対する納得感は、自己比較とともに他者相対比較の側面もあることから、適切に動機づけを高めるためには、社内の公正な評価制度に関する情報開示が必要となる。〇
オ 自らが投入した時間・努力量や成果と、それに対する評価・報酬とが見合うならば、人は公正感を感じる。〇
過去問セレクト演習－1-6 組織と人材 35日ぶり 正答率77.78% 7点（7月）→11点（1月）→11点（4月）→13点（今回）忘却多く難問。
スマート問題集：1-7 人的資源管理 82日ぶり！ 正答率100.00% 5点（7月）→6点（1月）→6点（3月）→7点（今回）単元クリア！
過去問セレクト演習－1-7 人的資源管理 35日ぶり 正答率50.00% 3点（7月）→3点（1月）→4点（4月）→5点（今回） ヒューリスティックとバイアス難儀。
外出移動で聞き流し。
スマート問題集：1-8 労働関連法規 82日ぶり！ 正答率85.71% 9点（7月）→12点（1月）→11点（3月）→13点（今回）何とか記憶保持。
要復習チェック残1次試験全体（合格模試及び平成30年度令和元・2年度1次試験過去問題除く）1645問中431問→405問。
（企業経営理論447問中残85問 財務・会計342問中残106問 運営管理434問中残73問 経営情報システム335問中残17問 経済学・経済政策331問中残90問 経営法務321問中残24問 中小企業経営・政策379問中残34問）
企業経営理論の要復習チェック残111問→85問へ計26問減らせました！
2021年05月31日 (月) の学習履歴
5時間
スマート問題集－1次試験全科目セット [2021年度試験対応]1時間04分（2レッスン終了）
科目1 企業経営理論1時間04分
スマート問題集：1-6 組織と人材05秒
スマート問題集：1-7 人的資源管理24分40秒 7/7点
スマート問題集：1-8 労働関連法規39分50秒 13/15点
1次2次合格コース［2021年度試験対応］20分40秒
1次基礎講座20分40秒
科目1 企業経営理論19分55秒
1-8 労働関連法規19分55秒
科目4 経営情報システム45秒
4-3 システム構成とネットワーク45秒
過去問セレクト講座－1次試験全科目セット［2021年度試験対応］1時間23分（2レッスン終了）
科目1 企業経営理論1時間23分
過去問セレクト演習－1-6 組織と人材1時間09分 13/15点
過去問セレクト演習－1-7 人的資源管理14分35秒 5/6点
その他の学習履歴2時間11分
問題集1時間56分
その他15分00秒
中小企業診断士
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